PERAN KEPEMIMPINAN DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI PADA LEMBAGA
KOMITE NASIONAL PELESTARIAN KRETEK (KNPK)
Laelaty Mubarokah1, Audita Nuvriasari2
1,2 Fakultas Ekonomi Universitas Mercu Buana Yogyakarta, Indonesia
email: laelatymubarokah@gmail.com1, audy_nuvriasari@ymail.com2
|
ABSTRAK Industri pengolahan tembakau mempunyai peran penting
dalam menggerakkan ekonomi nasional karena mempunyai multiplier effect
yang luas. Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis peran kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB), untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja, pengaruh motivasi erja terhadap kepuasan kerja dan
untuk mengetahui peran kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Penelitian
ini dilakukan pada karyawan lembaga Komite Nasional Pelestarian Kretek (KNPK)
dengan jumlah responden 45 karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan
penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala Likert 5 poin untuk
mengukur 22 indikator. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik
analisis jalur. Penelitian menggunakan analisis Structural Equation Model
(SEM) yang dijalankan melalui smartPLS software dalam melihat pengaruh
variabel eksogen terhadap variabel endogen. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB,
motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB,
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan. Kepuasan kerja secara
signifikan memediasi pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap OCB. Kata kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Organizational Citizenship Behavior
(OCB), Kepuasan Kerja ABSTRACT The tobacco processing industry
has an important role in driving the national economy because it has a wide
multiplier effect. This research aims to analyze the role of leadership and
work motivation on Organizational Citizenship Behavior (OCB), to determine the
influence of leadership on job satisfaction, the influence of work motivation
on job satisfaction and to determine the role of job satisfaction as a
mediating variable. This research was conducted on employees of the National
Kretek Conservation Committee (KNPK) with a total of 45 employees as
respondents. Data collection was carried out by distributing questionnaires
using a 5-point Likert scale to measure 22 indicators. The data analysis
technique used is the path analysis technique. The research uses Structural
Equation Model (SEM) analysis carried out via SmartPLS software to see the
influence of exogenous variables on endogenous variables. The research
results show that leadership does not have a positive and significant effect
on OCB, work motivation does not have a positive and significant effect on
OCB, job satisfaction has a positive and significant effect on OCB.
Leadership has a positive and significant effect on job satisfaction, work
motivation has a positive and significant effect on satisfaction. Job
satisfaction significantly mediates the influence of leadership and work
motivation on OCB Keywords: Leadership, Work Motivation,
Organizational Citizenship Behavior (OCB), Job Satisfaction |
|
|
|
This work is
licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International |
PENDAHULUAN
Industri pengolahan tembakau mempunyai peran penting dalam menggerakkan
ekonomi nasional karena mempunyai multiplier effect yang luas. Industri
jasa terkait dapat tumbuh melalui ekspansi investasi, penyediaan lapangan usaha
dari hulu ke hilir, penyerapan tenaga kerja, pemanfaatan bahan baku dalam
negeri serta kontribusi cukai pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN)
sebagai salah satu penyumbang pendapatan negara. Lembaga
Komite Nasional Pelestarian Kretek (KNPK) merupakan lembaga yang memiliki
perhatian terhadap isu kretek, pertembakauan, cengkeh dengan peran advokasi
terhadap semua stake holder industri
hasil tembakau. Selain itu, KNPK juga melakukan pendampingan terhadap petani
dan buruh tani tembakau. KNPK sebagai sebuah organisasi merupakan sebuah
wadah untuk sekumpulan orang yang bekerjasama secara rasional serta sistematis
yang terpimpin atau terkendali untuk mencapai tujuan tertentu yang memanfaatkan
sumber daya yang ada di dalamnya. Upaya untuk mencapai
tujuan organisasi perlu didukung dengan perilaku karyawan yang memiliki
komitmen tinggi untuk mengembangkan dan memajukan organisasi. Salah satu bentuk
perilaku karyawan tersebut dapat ditunjukkan melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan kesediaan karyawan memberikan kinerja melebihi harapan
organisasi dan melakukan lebih dari tugas pekerjaan normalnya yang dibutuhkan
oleh organisasi (Khaerunisah et al., 2021).
Kepemimpinan memiliki pemahaman yang lebih luas tentang kekuasaan karena
kepemimpinan merupakan upaya untuk mempengaruhi orang tidak hanya untuk
melakukan apa yang diinginkan pemimpin itu sendiri tetapi juga untuk mencapai
tujuan dari tujuan organisasi (Syahril, 2019). Kepemimpinan merupakan penentu keberhasilan suatu organisasi,
kepemimpinan menjadi titik pusat adanya perubahan signifikan dalam organisasi
serta kesesuaian dan kestabilan organisasi (Suherman, 2019).
Kepemimpinan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah dibuktikan oleh sejumlah
peneliti sebelumnya yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) (Setiani &
Hidayat, 2020)
& (Saragih, 2020). Penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis peran kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB), untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja, pengaruh motivasi erja terhadap kepuasan kerja dan untuk
mengetahui peran kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Penelitian ini
dilakukan pada karyawan lembaga Komite Nasional Pelestarian Kretek (KNPK)
dengan jumlah responden 45 karyawan
Motivasi kerja adalah suatu daya pendorong atau penggerak yang dimiliki
atau terdapat dalam diri setiap individu dalam melakukan suatu kegiatan agar
individu mau berbuat atau bekerja serta beraktifitas untuk menggunakan segenap
kemampuan dan potensi yang dimilikinya guna mencapai tujuan yang dikehendaki (Bahri & Nisa, 2017). Karyawan yang memiliki motivasi tinggi dalam usaha pencapaian tujuan
pribadinya cenderung menampilkan perilaku Organizational
Citizenship Behavior (OCB) di dalam organisasi (Priyandini et al., 2020).
Pernyataan tersebut didukung oleh hasil penelitian sebelumnya yang menyatakan
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Priyandini & Hartati, 2018). Hasil penelitian tersebut menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki
motivasi tinggi dalam usaha pencapaian tujuan pribadinya cenderung menampilkan
perilaku Organizational Citizenship
Behavior (OCB) di dalam
organisasi.
Faktor lain yang juga dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah kepuasan
kerja. Kepuasan kerja merupakan
generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya, bermacam-macam sikap seseorang
terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan dalam pekerjaanya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman
masa depan (Syaiful & Nisa 2017).
Dengan adanya kepuasan kerja maka akan timbul komitmen organisasi yang tinggi
yang akan memunculkan perilaku Organizational
Citizenship Behavior (OCB) (Charmiati & Surya, 2019).
Pernyataan tersebut diperkuat oleh hasil penelitian
sebelumnya yang membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) (Raditya &
Rahardja, 2018). Hal
tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka
akan meningkatkan perilaku organisasional karyawan atau Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
Kajian mengenai Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dalam penelitian ini diujikan pada
lembaga Komite Nasional Pelestarian Kretek (KNPK). Lembaga KNPK Didirikan pada
tahun 2011 dan merupakan lembaga strategis yang dibentuk oleh seluruh stakeholder industry tembakau dari hulu
ke hilir.
Objek ini dipilih dengan harapan agar pimpinan KNPK mampu mengukur perilaku Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada karyawannya, disamping itu adanya gap research mengenai
faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Mendasarkan pada hal tersebut maka
perlu untuk dilakukan penelitian lebih lanjut untuk menganalisis “Peran Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Mediasi pada Lembaga Koalisi Nasional Pelestarian Kretek (KNPK)”. Ada pun penelitian yang serupa dilakukan oleh (I. Putra el al,. 2018),
dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior" penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif yang berbentuk asosiatif karena
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua
variabel atau lebih, yaitu pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional,
motivasi kerja dan OCB di LPD Desa Pakraman Tanjung Benoa. Pengumpulan data
dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode kuisioner dan wawancara.
METODE PENELITIAN
Penelitian
ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif.
Berdasarkan tujuannya, penelitian ini dikategorikan dalam penelitian explanatory research, atau penelitian
yang bertujuan untuk menguji suatu teori atau hipotesis guna memperkuat atau
bahkan menolak teori atau hipotesis yang sudah ada (Sugiyanto
et al., 2018). Sampel penelitian adalah karyawan
lembaga Komite Nasional Pelestarian Kretek (KNPK). Teknik sampling yang
digunakan adalah sampling jenuh. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner.
Kuesioner dibagikan secara langsung kepada karyawan lembaga KNPK.
Kuesioner dibuat dengan model pertanyaan tertutup, yaitu daftar pertanyaan yang
sudah disediakan alternatif jawabannya. Alternatif jawaban responden diukur
dengan menggunakan skala likert berjenjang
lima.
Variabel
dalam penelitian ini meliputi: kepemimpinan dan motivasi kerja sebagai variabel
independen, Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel
dependen dan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Kepemimpinan
adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu
kelompok, ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama (Usman, 2019). Indikator kepemimpinan dalam penelitian ini merujuk
pada penelitian Sari
et al. (2021), yaitu: kemampuan untuk memimpin, kemampuan untuk mengarahkan bawahan, kemampuan analisis, kemampuan pengambilan keputusan, kemampuan komunikasi yang baik, kemampuan mendengarkan bawahan.
Motivasi adalah suatu kekuatan dorongan untuk melakukan
suatu tindakan. (Taruh, 2020). Indikator motivasi kerja pada penelitian ini merujuk
pada penelitian Sukidi & Wajdi (2017) meliputi: lingkungan
kerja,
partisipasi mengembangkan organisasi, perhatian dari
pimpinan, memperoleh rasa
aman,
mendapatkan penghargaan, meningkatkan kesejahteraan.
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dianggap penting (Sekartini, 2016). Indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini yang
merujuk pada penelitian (Raditya
& Rahardja, 2018), yaitu: pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan
dari atasan dan dukungan rekan kerja.
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) adalah tingkah
laku tambahan individu dan dilihat dari pandangan komitmen organisasi, karyawan
terbukti memiliki komitmen tersebut ketika mengerahkan energi, upaya dan waktu
untuk mencapai tujuan organisasi (Alsheikh & Sobihah, 2019). Terdapat lima (5) indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam
penelitian ini yang merujuk pada penelitian (Ramadianty, 2018) adalah sebagai berikut: Altruism (sikap membantu), Conscientiousness (sikap tanggung jawab lebih), Sportmanship (tidak melakukan hal-hal negatif), Courtesy (menghargai rekan kerja), Civic Virtue (partisipasi individu terhadap organisasi).
Teknik
analisis data pada penelitian ini adalah analisis kuantitatif dengan
menggunakan statistik desktiptif dan analisis inferensial. Analisis inferensial
yang digunakan adalah Path Analysis
untuk mengetahui hubungan sebab akibat dengan alat uji Partial Least
Square (PLS), model pengukuran outer model dan model struktural inner model.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Discriminant validity adalah menguji bahwa alat ukur secara tepat
mengukur konstruk yang diukur, bukan konstruk yang lain. Validitas instrumen
selain ditentukan berdasarkan convergent
validity juga ditentukan oleh validitas diskriminan. Pada pengolahan data
outer loadings, seluruh indikator pada variabel penelitian memiliki loading factor yang lebih besar dari 0,7
namun pada pengujian discriminant
validity pada uji HTMT, terdapat nilai korelasi antar variabel diatas 0.9
yang menunjukkan evaluasi discriminant
validity gagal. Dengan demikian, perlu dilakukan pemeriksaan data outlier
dengan menghapus 1 data. Data awal serjumlah 45 dan setelah dikurangi menjadi
44 data. Selanjutnya dilakukan eliminasi pada indikator
dengan loading factor sesama
konstruknya rendah dan pada indikator dengan loading factor antar konstruk yang berlawanannya tinggi.
Tabel 1 Hasil Uji Convergent Validity Setelah Dimodivikasi
|
Variabel |
Indikator |
Loading Factor |
Kesimpulan |
|
Kepemimpinan |
X1_1 |
0.878 |
Valid |
|
X1_2 |
0.919 |
Valid |
|
|
X1_5 |
0.849 |
Valid |
|
|
X1_6 |
0.798 |
Valid |
|
|
Motivasi Kerja |
X2_1 |
0.896 |
Valid |
|
X2_2 |
0.899 |
Valid |
|
|
X2_3 |
0.792 |
Valid |
|
|
X2_4 |
0.889 |
Valid |
|
|
X2_5 |
0.905 |
Valid |
|
|
X2_6 |
0.887 |
Valid |
|
|
Kepuasan Kerja |
Z.1 |
0.852 |
Valid |
|
Z.2 |
0.921 |
Valid |
|
|
Z.5 |
0.903 |
Valid |
|
|
Organizational Citizenship Behavior (OCB) |
Y.2 |
0.899 |
Valid |
|
Y.3 |
0.894 |
Valid |
|
|
Y.4 |
0.888 |
Valid |
|
|
Y.5 |
0.864 |
Valid |
Sumber: data diolah, 2023
Keseluruhan nilai average
variance extracted (AVE) dari setiap variabel terdapat pada tabel 4.12,
dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan, seluruh variabel berada diatas
nilai yang ditentukan yaitu sebesar >0.5. variabel yang memiliki nilai AVE
tertinggi adalah variabel Z, Kepuasan Kerja dengan nilai 0.797.
Tabel 2 Hasil Nilai AVE
|
|
Average Variance Extracted (AVE) |
|
Kepemimpinan |
0,743 |
|
Motivasi Kerja |
0,773 |
|
OCB |
0,786 |
|
Kepuasan Kerja |
0,797 |
Tabel 3 Nilai Pengolahan Fornell- Larker Criterion
|
|
X1 |
X2 |
Y |
Z |
|
Kepemimpinan |
0,862 |
|
|
|
|
Motivasi Kerja |
0,789 |
0,879 |
|
|
|
OCB |
0,791 |
0,789 |
0,886 |
|
|
Kepuasan Kerja |
0,832 |
0,790 |
0,869 |
0,893 |
Sumber: data diolah, 2023
Berdasarkan tabel di
atas menunjukkan bahwa nilai √AVE variabel Kepemimpinan dengan variabel
itu sendiri sebesar 0.862 artinya nilai √AVE Kepemimpinan terhadap
dirinya sendiri lebih besar dibandingkan variabel lainnya. Hal tersebut juga
berlaku dengan nilai √AVE Motivasi Kerja sebesar 0.879, √AVE Organizational Citizenship Behavior
(OCB) sebesar 0.886, √AVE Kepuasan Kerja sebesar 0.893 dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa instrument yang digunakan dalam penelitian ini telah
memenuhi kriteria discriminant validity.
Selanjutnya dilakukan
uji discriminant validity dengan
menggunakan uji cross loading.
Tabel 4 Nilai Pengelolaan Cross Loading
|
|
X1 |
X2 |
Y |
Z |
|
X1_1 |
0,878 |
0,761 |
0,683 |
0,713 |
|
X1_2 |
0,919 |
0,705 |
0,712 |
0,765 |
|
X1_5 |
0,849 |
0,627 |
0,730 |
0,776 |
|
X1_6 |
0,798 |
0,631 |
0,587 |
0,594 |
|
X2_1 |
0,727 |
0,896 |
0,715 |
0,696 |
|
X2_2 |
0,713 |
0,899 |
0,673 |
0,679 |
|
X2_3 |
0,633 |
0,792 |
0,699 |
0,746 |
|
X2_4 |
0,688 |
0,889 |
0,611 |
0,689 |
|
X2_5 |
0,672 |
0,905 |
0,739 |
0,670 |
|
X2_6 |
0,723 |
0,887 |
0,708 |
0,679 |
|
Y.2 |
0,663 |
0,649 |
0,899 |
0,785 |
|
Y.3 |
0,707 |
0,692 |
0,894 |
0,779 |
|
Y.4 |
0,763 |
0,798 |
0,888 |
0,756 |
|
Y.5 |
0,667 |
0,652 |
0,864 |
0,760 |
|
Z.1 |
0,765 |
0,822 |
0,718 |
0,852 |
|
Z.2 |
0,754 |
0,661 |
0,799 |
0,921 |
|
Z.5 |
0,708 |
0,633 |
0,809 |
0,903 |
Sumber: data diolah, 2023
Tabel di atas
menunjukkan bahwa nilai Outer Loading
masing-masing indikator terhadap variabelnya sudah lebih lebih tinggi
dibandingkan hubungannya dengan konstruk variabel lain. Hasil perhitungan Fornell-Larker Criterion dan Cross Loading di atas menunjukkan bahwa
validitas penelitian yang dirujuk dari discriminan
validity menunjukkan kevalidannya. Hasil perhitungan sebelumnya menunjukkan
bahwa penelitian sudah menunjukkan kevalidannya melalui uji Convergent Validity dan Discriminant Validity.
Uji reliabilitas
dilakukan untuk mengukur kestabilan suatu indikator dengan menggunakan kriteria
cronbach’s alpha dan composite reliability dengan nilai kriteria
>0.6
Tabel 5 Nilai Uji
Reliabilitas
|
Cronbach's Alpha |
Composite
Reliability |
|
|
X1 |
0,884 |
0,920 |
|
X2 |
0,941 |
0,953 |
|
Y |
0,909 |
0,936 |
|
Z |
0,872 |
0,922 |
Sumber: data diolah, 2023
Dapat dilihat pada
tabel di atas, seluruh variabel memiliki nilai cronbach’s alpha dan
nilai composite variabel >0.6. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua konstruk
memiliki reliabilitas yang baik sesuai dengan batas nilai minimum yang
disyaratkan.
Uji koefisien
determinasi (R2). Ada tiga kategori dalam pengelompokan nilai R-square. Jika R-square itu 0.75 termasuk kuat, untuk nilai R-square 0.50 termasuk kategori moderat dan 0.25 termasuk kategori
lemah. (Hair et al, 2010).
Tabel 6 Nilai Pengolahan Uji
Koefisien Determinasi
|
R Square |
R Square Adjusted |
|
|
OCB |
0,786 |
0,770 |
|
Kepuasan Kerja |
0,739 |
0,727 |
Dari tabel di atas,
nilai R-square untuk variabel Kepuasan Kerja adalah 0.739 (73,9%), nilai
tersebut dapat dijelaskan oleh faktor-faktor layanan yang meliputi X1
(kepemimpinn) dan X2 (motivasi kerja) sebesar 73,9% sedangkan
sisanya sebesar 26,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Nilai R-square
variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah 0,786 (78,6%),
nilai tersebut dapat dijelaskan oleh faktor dalam variabel OCB sebesar 78,6%
sedangkan sisanya sebesar 21,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
Sehingga dapat dikatakan bahwa R Square pada variabel Kepuasan Kerja dan OCB
adalah kuat karena berada rentang 0.75 (Hair et al, 2010).
Path Coefficient dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 7 Nilai Pengelolaan Path Coefficient
|
X1 |
X2 |
Y |
Z |
|
|
X1 |
|
|
0,124 |
0,551 |
|
X2 |
|
|
0,228 |
0,356 |
|
Y |
|
|
|
|
|
Z |
|
|
0,585 |
|
Berdasarkan hasil uji path coefficient dijelaskansebagai
berikut:
1.
Hubungan antara variabel kepemimpinan terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) memiliki nilai sebesar 0,124 dengan arah
pengaruh positif.
2.
Hubungan antara variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja memiliki
nilai sebesar 0,551 dengan arah pengaruh positif.
3.
Hubungan antara variabel motivasi kerja dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) memiliki nilai sebesar 0,228 dengan arah
pengaruh positif.
4.
Hubungan antara variabel motivasi kerja dengan kepuasan kerja memiliki
nilai sebesar 0,356 dengan arah pengaruh positif.
5.
Hubungan antara variabel kepuasan kerja dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) memiliki nilai sebesar 0,585 dengan arah
pengaruh positif.
Uji Hipotesis.
Dalam PLS, pengujian setiap hubungan dilakukan dengan menggunakan
simulasi dengan metode bootstrapping
terhadap sampel. Pengujian ini bertujuan untuk meminimalkan masalah ketidak
normalan data penelitian. Dapat dilakukan perhitungan berdasarkan pengaruh uji
hipotesis pengaruh langsung dan uji hipotesis pengaruh tidak langsung.
Tabel 8 NIlai Path Coefficient
Hipotesis
|
|
(O) |
(M) |
Standar Deviasi |
T Statisilk |
P Values |
|
X1-> Z |
0.551 |
0.563 |
0.136 |
4.054 |
0.000 |
|
X1-> Y |
0.124 |
0.115 |
0.131 |
0.948 |
0.344 |
|
Z -> Y |
0.585 |
0.582 |
0.159 |
3.682 |
0.000 |
|
X2-> Z |
0.356 |
0.346 |
0.149 |
2.387 |
0.017 |
|
M2->Y |
0.228 |
0.243 |
0.153 |
1.491 |
0.137 |
Sumber: data diolah, 2023
Pada tabel di atas, menunjukkan hasil perhitungan SEM PLS yang menyatakan
pengaruh antar variabel. Dapat dikatakan ada pengaruh langsung jika nilai p-value <0.05 artinya hipotesis
alternatif yang diajukan “diterima”. Berdasarkan tabel di atas, dapat
dinyatakan sebagai berikut:
1) Pengujian H1: kepemimpinan tidak memiliki pengaruh signifikan
terhadap variabel Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Variabel kepemimpinan memiliki nilai
t-statistik sebesar 0.948 dan nilai p-values
sebesar 0.344. nilai t-statistik kepemimpinan berada di bawah nilai t-tabel
1.96 (0.948 < 1.96) dengan nilai p-values
0.344 > 0.05 sehingga hipotesis ditolak.
2) Pengujian H2: motivasi kerja tidak memiliki pengaruh
signifikan terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Variabel motivasi kerja memiliki nilai t-statistik sebesar 1.491 dan p-values sebesar 0.137. Nilai t-statistik
motivasi kerja berada dibawah nilai t-tabel 1.96 (1.491 < 1.96) dengan nilai
p-values 0.137 > 0.05 sehingga
hipotesis ditolak.
3) Pengujian H3 : kepuasan kerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel Organizational Citizenship
Behavior (OCB). Variabel kepuasan kerja memiliki nilai t-statistik sebesar
3.682 dan p-values sebesar 0.000.
Nilai t-statistik kepuasan kerja berada diatas nilai t-tabel 1.96 (3.682 >
1.96) dengan nilai p-values 0.000
< 0.05 sehingga hipotesis diterima.
4) Pengujian H4 : kepemimpinan memiliki
pengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan
kerja. Variabel kepemimpinan memiliki nilai t-statistik sebesar 4.054
dan p-values sebesar 0.000. Nilai
t-statistik kepemimpinan berada diatas nilai t-tabel 1.96 (4.054 > 1.96)
dengan nilai p-values 0.000 < 0.05
sehingga hipotesis diterima.
5) Pengujian H5 : motivasi kerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Variabel kepuasan kerja memiliki nilai
t-statistik sebesar 2.387 dan p-values
sebesar 0,017. Nilai t-statistik motivasi kerja berada diatas nilai t-tabel
1,96 (2.387 > 1,96) dengan nilai p-values
0,017 < 0,05 sehingga hipotesis diterima.
Untuk mengetahui peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dapat dilihat pada tabel specific
indirect effects.
Tabel 9 Nilai Indirect Effect
|
|
(O) |
(M) |
Standar Deviasi |
T Statisilk |
P Values |
|
X1->Z -> Y |
0.323 |
0.333 |
0.135 |
2.387 |
0.017 |
|
X2-> Z -> Y |
0.208 |
0.196 |
0.095 |
2.192 |
0.344 |
Sumber: data diolah, 2023
Pada tabel di atas,
disimpulkan bahwa:
2. Pengujian H7 :
peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap variabel Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Berdasarkan pengujian H7 diperoleh
nilai t-statistik sebesar 2.192 lebih besar dari 1.96 (t-tabel), dan nilai p-values 0.024 lebih kecil dari 0.05
(p<0.05). Nilai path coefficient
bernilai positif 0.208 dengan demikian hipotesis ketujuh (H7) yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja secara signifikan memediasi pengaruh motivasi
kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah
“terbukti”.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil beberapa kesimpulan.
Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Baik atau buruknya penerapan kepemimpinan pada suatu organisasi tidak
mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Motivasi kerja
tidak berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB),
tinggi rendahnya motivasi karyawan dalam bekerja tidak akan mempengaruhi Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), semakin
baik kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan mendorong Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, semakin baik pemimpinnya maka akan mempengaruhi
kepuasan karyawan dalam bekerja. Motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja, karyawan akan merasakan kepuasan dalam
bekerja jika dalam dirinya memiliki motivasi. Kepuasan kerja secara signifikan
memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB), apabila karyawan sudah merasa puas dalam bekerja maka akan bekerja lebih
produktif dan akan berdampak pada Organizational Citizenship. Behavior (OCB). Kepuasan kerja
secara signifikan memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB), karyawan dengan motivasi kejra yang tepat dan
sesuai dengan harapan karyawan akan mendorong kepuasan kerja. Apabila karyawan
sudah merasa puas dalam bekerja, maka akan dengan sangat mudah memunculkan
sikap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
DAFTAR PUSTAKA
A Charmiati, P. G. H., & Surya, I. B. K. (2019). Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen
Universitas Udayana, 8(3), 1784.
https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i03.p22
Adiawaty, S.
(2021). Dimensi Dan Indikator Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Yang
Mempengaruhi Pemberdayaan. ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis, 23(3),
350–356. https://doi.org/10.55886/esensi.v23i3.217
Agustin Permata
Sari, S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Dan Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi, 2(1),
30–40. https://doi.org/10.52300/jmso.v2i1.2914
Ahdiyana, M.
(2015). Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Kinerja
Organisasi. EFISIENSI - KAJIAN ILMU ADMINISTRASI, 10(1).
https://doi.org/10.21831/efisiensi.v10i1.3965
Ardianti, F. E.,
Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPENSASI
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT.
Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari Banyuwangi). Jurnal Sains Manajemen
dan Bisnis Indonesia, 8(1). https://doi.org/10.32528/smbi.v8i1.1764
Arianto, N.
(2018). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada
PT. Gada Rajawali Dunia. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya
Manusia), 1(3). https://doi.org/10.32493/JJSDM.v1i3.1289
Efendi, S.,
Darmawi, E., & Noviyanto, H. (2019). FUNGSI KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN
PRESTASI KERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT KEDURANG KABUPATEN BENGKULU SELATAN. MIMBAR :
Jurnal Penelitian Sosial Dan Politik, 8(1), 48.
https://doi.org/10.32663/jpsp.v8i1.937
Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Universitas Muhammdiyah Sumatera Utara, Bahri, S., Chairatun Nisa,
Y., & Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammdiyah Sumatera Utara.
(2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 18(1).
https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395
Hendrawan, A.,
& Sucahyawati, H. (n.d.). Organizational
Citizenship Behavior (Ocb) Pada Karyawan Akademi Maritim Nusantara.
Hendrawan, A.,
Sucahyowati, H., & Cahyandi, K. (2020). Motivasi Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Pt
Mk Semarang. 5.
Hesty Dwi
Febriani, & Fatmawati, R. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behaviaor (Ocb) Karyawan Pt. Pelindo Iii (Persero) Cabang Tanjung
Perak Surabaya. Aplikasi Administrasi: Media Analisa Masalah Administrasi,
88–99. https://doi.org/10.30649/aamama.v19i2.60
Khaerunisah, S.
M., Widiana, H. S., & Sari, E. Y. D. (2021). Sebuah Studi Perilaku
Kewarganegaraan Organisasi (OCB) dan Dimensinya: Tinjauan Literatur. Jurnal
Diversita, 7(2), 133–140.
https://doi.org/10.31289/diversita.v7i2.4493
Khazamah, M. I.,
Herawati, J., & Septyarini, E. (2021). Pengaruh motivasi intrinsik dan
lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior (ocb) dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Lumentut, M. D.
S., & Dotulong, L. O. H. (2015). Pengaruh
Motivasi, Disiplin, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada
Pt. Bank Sulut Cabang Airmadidi.
Mardjuni, S.
(2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. CV Sah Media.
Mariatin, E.,
& Supriyantini, S. (2014). Pengaruh
Motivasi Kerja Dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (Ocb). 6.
Marnis, P.
(2014). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Zifatama Publishing.
Poniasih, N. L.
G. (n.d.). Pengaruh Motivasi Kerja,
Komunikasi Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. 4(6).
Priyandini, L.,
Nurweni, H., & Hartati, R. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi,
Lingkungan Kerja, dan Motivasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Karyawan PT Sport Glove Indonesia Cabang Wonosari. 1(2).
Program Studi
Sistem Informasi STMIK Pradnya Paramita Malang, Widayanti, R., Farida, E.,
& Program Studi Sistem Informasi STMIK Pradnya Paramita Malang. (2016).
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (Study pada Karyawan Pemerintah Kabupaten Malang). Jurnal
Aplikasi Manajemen, 14(4), 697–704.
https://doi.org/10.18202/jam23026332.14.4.10
Purwaningsih, Y.
E. (2015). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasionalterhadap Organizational Citizenship Behavior.
Putra, D. P.
(n.d.-a). Pengaruh Kepuasan Kerja,
Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Dan Kinerja Karyawan Pt. Msh Niaga Telecom Surabaya.
Putra, D. P.
(n.d.-b). Pengaruh Kepuasan Kerja,
Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Dan Kinerja Karyawan Pt. Msh Niaga Telecom Surabaya.
Putra, I. P. A.
K., & Sudibya, I. G. A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior.
E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 7(8), 4447.
https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v07.i08.p15
Raditya, I. H.,
& Rahardja, E. (n.d.). Pengaruh
Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (Ocb) Di Pt X.
Raditya, I. H.,
& Rahardja, E. (2018). Pengaruh
Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (Ocb) Di Pt X.
Rahmi, B. M.
(n.d.). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen
Organisasional Dengan Mediasi Kepuasan Kerja (Studi pada Guru Tetap SMA
Negeri di Kabupaten Lombok Timur).
Ramadhanty, A.,
& Kurniawan, I. S. (2020). Penguatan Organizational Citizenship Behavior:
Peran Kepuasan Kerja Dan Loyalitas. Jurnal Penelitian IPTEKS, 5(1),
37–44. https://doi.org/10.32528/ipteks.v5i1.3003
Ramadianty, D.
(n.d.). Universitas Brawijaya Fakultas
Ilmu Administrasi Jurusan Administrasi Bisnis Program Studi Administrasi Bisnis
Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia Malang 2018.
Reyfaldi, M.,
Kurniawan, A. W., & Dipoatmojo, T. S. P. (n.d.). Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada PT. Bujaya Karya
Makmur.
Rumawas, W.
(n.d.). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan.
Saragih, N. M.
(n.d.). Pengaruh Kepemimpinan Dan
Karakteristik Individu Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Pt.
United Tractors Tbk Cabang Medan.
Sari, E.,
Anggraini, D. K., & Dharmawan, Y. Y. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten
Lampung Timur. 10.
Sekartini, N. L.
(n.d.). Pengaruh Kemampuan
Kerja,Disiplin Ker- Ja, Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja
Karyawan Administra- Si Universitas Warmadewa.
Setiani, T. I.,
& Hidayat, A. S. (2020). Pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja
terhadap organizational citizenship behavior (ocb) pada perusahaan daerah air
minum.
Sugiyanto, C.,
Nahartyo, E., Misra, F., & Bastian, I. (2018). Strategi Penelitian
Bisnis. Penerbit ANDI.
Suherman, U. D.
(2019). Pentingnya Kepemimpinan Dalam
Organisasi.
Sukidi, S.,
& Wajdi, F. (2017). Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal
Manajemen Dayasaing, 18(2), 79–91.
https://doi.org/10.23917/dayasaing.v18i2.4505
Sunarta, S.
(2019). Pentingnya Kepuasan Kerja. Efisiensi
- Kajian Ilmu Administrasi, 16(2), 63–75.
https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i2.27421
Suprapta, M.,
Sintaasih, D. K., & Riana, I. G. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan
(Studi Pada Wake Bali Art Market Kuta-Bali).
Susanto, Y. V.
(n.d.). Analisis Pengaruh Kepemimpinan
Dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Terjadinya Organizational Citizenship
Behavior (Ocb) Di Restoran Hachi-Hachi Tunjungan Plaza Surabaya.
Syahril, S.
(2019). TEORI -TEORI KEPEMIMPINAN. 04(02).
Taruh, F.
(2020). Motivasi Kerja (Meniti Suara Hati Menolak Perilaku Korupsi).
DEEPUBLISH.
Usman, H.
(2019). Kepemipinan Efektif: Teori, Kepemimpinan, dan Praktik. Bumi
Aksara.