PERAN
MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA PENGARUH KOMPENSASI DAN QUALITY OF WORK LIFE
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Dion Rully Androu1,
Audita Nuvriasari2
Fakultas
Ekonomi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta, Indonesia Email :
190510489@student.mercubuana-yogya.ac.id1,
audita@mercubuana-yogya.ac.id2
|
ABSTRAK Penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis peran mediasi kepuasan kerja pada pengaruh
kompensasi dan Quality of Work Life terhadap kinerja karyawan PT Semen
Gresik Operating Company (Opco) Rembang. Sampel dalam penelitian ini
adalah 110 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan Non-Probability
Sampling dengan jenis purposive sampling. Teknik pengumpulan data
yang digunakan adalah metode survei dengan instrumen penelitian yang
digunakan adalah kuesioner. Hasil uji dalam penelitian ini menggunakan outer
model, inner model dan uji hipotesis pada program Smart PLS 3.2.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa: (1) kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) Quality of Work Life
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (3) kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (4) Quality of
Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (5)
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
(6) kepuasan kerja secara signifikan memediasi pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan, (7) kepuasan kerja secara signifikan memediasi pengaruh Quality
of Work Life terhadap kinerja karyawan PT Semen Gresik Operating Company (Opco) Rembang.
Hasil ini membawa implikasi untuk mendukung kajian pustaka sebelumnya yang
menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompensasi, Quality of
Work Life, dan kepuasan kerja. Temuan penelitian ini membawa implikasi
bagi PT Semen Gresik Operating Company (Opco) Rembang dalam
mempelajari kinerja karyawan dan penelitian ini diharapakan dapat menjadi
acuan bagi perusahaan dalam merancang strategi untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Kata kunci: Kompensasi, Quality
of Work Life, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan ABSTRACT This research aims to analyze the role of job satisfaction as a mediator
between the influence of compensation and Quality of Work Life on employee
performance at PT Semen Gresik Operating Company (Opco) Rembang. The sample
in this study consists of 110 respondents. The sampling technique used is
Non-Probability Sampling with Purposive Sampling as the method. The data
collection technique used is the survey method with a research instrument in
the form of a questionnaire. The test results in this study utilize the outer
model, inner model, and hypothesis testing in Smart PLS 3.2. The results of
this research prove that: (1) compensation has a positive and significant
effect on employee performance, (2) Quality of Work Life has a positive and
significant effect on employee performance, (3) compensation has a positive
and significant effect on job satisfaction, (4) Quality of Work Life has a
positive and significant effect on job satisfaction, (5) job satisfaction has
a positive and significant effect on employee performance, (6) job
satisfaction significantly mediates the relationship between compensation and
employee performance, (7) job satisfaction significantly mediates the
relationship between Quality of Work Life and employee performance at PT
Semen Gresik Operating Company (Opco) Rembang. These findings have
implications that support previous literature stating that employee
performance is influenced by compensation, Quality of Work Life, and job
satisfaction. The research results carry implications for PT Semen Gresik
Operating Company (Opco) Rembang in understanding employee performance, and
it is expected that this study can serve as a reference for the company in
designing strategies to enhance employee performance. . Keywords: Compensation, Quality of Work Life, Job
Satisfaction, Employee Performance Sector |
|
|
|
This work is
licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International |
PENDAHULUAN
Pesatnya pembangunan infrastruktur di Indonesia
telah berdampak pada meningkatnya kapasitas produksi dan konsumsi semen di
negara ini. Hal ini mendorong perkembangan bisnis industri semen yang pesat dan
meningkatkan persaingan antar industri untuk memperoleh pelanggan dan
mempertahankan pangsa pasar. Industri semen mengalami penurunan kinerja pada
tahun 2022 karena dampak perlambatan proyek konstruksi akibat pandemi COVID-19
dan melonjaknya harga energi seperti bahan bakar minyak dan batubara. Masuknya
perusahaan semen dari luar negeri juga menantang industri semen nasional dengan
harga murah, menyebabkan persaingan antar produsen semen semakin ketat.
Untuk menghadapi persaingan yang ketat, perusahaan
perlu mengelola bisnisnya dengan baik, termasuk dalam pengelolaan Sumber Daya
Manusia (SDM). Kinerja karyawan menjadi perhatian utama karena dapat
mempengaruhi keunggulan bersaing perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor seperti kompensasi (Mas’adah & Ichsan, 2021); Quality of Work
Life (Risky et al., 2022); dan kepuasan kerja (Mujanah, 2019).
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan kepada
karyawan oleh perusahaan dan memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan. Hasil penelitian Firmansyah & Aima (2020); Lestari &
Widiandhono (2019); Hidayat (2021); Limbono & Harjanti (2021); Mas’adah &
Ichsan (2021) menunjukkan bahwa kebijakan kompensasi yang sesuai dengan harapan
karyawan maka akan berdampak signifikan pada peningkatan kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang berbeda ditunjukkan oleh Rianda & Winarno (2022) yang
menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Temuan ini menjelaskan bahwa tinggi rendahnya kompensasi tidak akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Keragaman hasil penelitian tersebut menjadi
celah bagi peneliti untuk melakukan pengujian kembali mengenai pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Kinerja karyawan dapat dipengaruhi pula oleh
kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life. Semakin baik Quality
of Work Life yang dirasakan karyawan, semakin tinggi kinerjanya. Quality of Work Life mencerminkan
sebagai kepedulian terhadap pengalaman orang-orang di tempat kerja, hubungan
mereka dengan orang lain, lingkungan kerja dan efektivitas mereka pada
karyawan. Hasil penelitian Astitiani & Sintaasih (2019); Putra & Dewi
(2020); Risky et al., (2022); dan Rokhman & Ahamed (2021) menunjukkan bahwa
kualitas kehidupan kerja yang semakin baik akan berdampak pada peningkatan
kinerja karyawan, demikian pula sebaliknya apabila kualitas kehidupan kerja
tidak terkelola dengan baik maka akan menyebabkan turunnya kinerja karyawan.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Tripathy (2017) yang menyatakan Quality of Work Life tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja juga memiliki peran penting dalam
mencapai kinerja karyawan. Kepuasan kerja mendeskripsikan suatu keadaan emosi
yang positif atau dapat menyenangkan diri seseorang akibat dari hasil atau
penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman seseorang dalam bekerja. Karyawan
yang merasa puas dengan pekerjaan cenderung memiliki kinerja yang baik (Lusri
& Siagian, 2017; Hidayat 2021; Risky et al., 2022). Berdasarkan hasil meta
analisis dapat dibuktikan bahwa kepuasan kerja dapat berperan sebagai pemediasi
pada pengaruh kompensasi dan Quality of
Work Life terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Nabawi
(2019) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Pentingnya peran kinerja karyawan bagi
keberlangsungan hidup perusahaan maka perlu dilakukan pengkajian terhadap
faktor-faktor yang mempengaruhinya. Adapun tujuan utama dari penelitian ini
adalah untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan Quality of Work Life terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai pemediasi. Penelitian ini dilakukan di PT Semen Gresik Operating Company (Opco) Rembang.
Adapun
model penelitian yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.
Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Peran kompensasi dalam mempengaruhi
kinerja karyawan telah dibuktikan oleh sejumlah penelitian sebelumnya seperti
Saman (2020), Mas’adah & Ichsan (2021) dan Limbono & Harjanti (2021)
yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa semakin sesuai kompensasi
yang diberikan perusahaan dengan harapan karyawan maka akan semakin mendorong
meningkatkan kinerja karyawan, demikian sebaliknya. Berdasarkan hasil kajian
teori dan pembuktian pada penelitian sebelumnya, maka dalam penelitian ini
dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1: Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.
Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja
Karyawan
Peran Quality of Work Life dalam mempengaruhi kinerja karyawan telah
dibuktikan oleh sejumlah penelitian sebelumnya seperti Putra & Dewi (2020);
Risky et al., (2022); dan Panjaitan (2022) yang menyatakan bahwa Quality of Work Life berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan
bahwa pemberian kualitas kehidupan karyawan yang semakin tinggi, maka kinerja
karyawan akan meningkat. Berdasarkan hasil kajian teori dan pembuktian pada
penelitian sebelumnya, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut:
H2: Quality
of Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3.
Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Peran kompensasi dalam mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan telah dibuktikan oleh sejumlah penelitian sebelumnya
seperti Saman (2020); Hidayat (2021); Limbono & Harjanti (2021); Heripson
& Firdaus (2022); dan Dewi & Mardatillah (2023) yang menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa semakin sesuai kompensasi yang
diberikan perusahaan dengan harapan karyawan maka akan semakin mendorong
kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil kajian teori dan pembuktian pada
penelitian sebelumnya, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut:
H3: Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
4.
Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kepuasan
Kerja
Peran Quality of Work Life dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
telah dibuktikan oleh sejumlah penelitian sebelumnya seperti Bekti (2018);
Pratama, dkk (2022) dan Risky et al., (2022) yang menyatakan bahwa Quality of Work Life berpengaruh positif
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa Quality of Work Life
yang semakin tinggi mampu mendorong peningkatan kepuasan kerja. Berdasarkan
hasil kajian teori dan pembuktian pada penelitian sebelumnya, maka dalam
penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H4: Quality
of Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
5.
Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Peran kepuasan kerja dalam
mempengaruhi kinerja karyawan telah dibuktikan oleh sejumlah penelitian
sebelumnya seperti Inuwa (2016); Lusri & Siagian (2017) dan Lestari &
Widiandhono (2019) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan
bahwa adanya peningkatan kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja yang lebih
tinggi. Berdasarkan hasil kajian teori dan pembuktian pada penelitian
sebelumnya, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis penelitian
sebagai berikut:
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
6.
Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi
Peran mediasi kepuasan kerja yang
mempengaruhi kompensasi terhadap kinerja karyawan telah dibuktikan oleh sejumlah
penelitian sebelumnya seperti Kurniawan, dkk (2020) dan Govinda & Mujiati
(2022) yang menyatakan bahwa kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan. Berdasarkan hasil kajian teori
dan pembuktian pada penelitian sebelumnya, maka dalam penelitian ini dapat
dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H6: Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
7.
Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi
Peran mediasi
kepuasan kerja yang mempengaruhi Quality
Work of Life terhadap kinerja karyawan telah dibuktikan oleh sejumlah
penelitian sebelumnya seperti Risky et al., (2022) dan Santika & Dewi
(2023) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mampu berperan sebagai mediasi yang
signifikan, tetapi peranan mediasinya tidak sekuat bilamana QWL (Quality of Work Life) terhadap kinerja
karyawan secara langsung. Berdasarkan hasil kajian teori dan pembuktian pada
penelitian sebelumnya, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut:
H7: Quality
of Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
Adapun model
penelitian yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Keterangan :
|
|
: Pengaruh
variabel X ke variabel Y |
|
|
: Pengaruh
variabel X ke variabel Y dengan variabel M sebagai mediasi |
Gambar
1 Kerangka Berpikir
METODE PENELITIAN
Jenis
Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatori,
yakni metode yang dikembangkan untuk menyelidiki suatu fenomena yang belum
pernah diteliti sebelumnya atau belum dijelaskan dengan baik sebelumnya dengan
cara yang tepat. Tujuan
utamanya adalah untuk memberi kita perincian tentang di mana sejumlah kecil
informasi dapat ditemukan.
Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang
digunakan adalah teknik survei dengan instrumen pengumpul data berupa kuesioner
pengukuran item pernyataan dalam kuesioner menggunakan skala likert berjenjang 5 dengan kategori
sangat tidak setuju (skor 1) sampai dengan sangat setuju (skor 5)
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan PT Semen Gresik operational
company (Opco) Rembang berjumlah 148 karyawan. Teknik sampling menggunakan purposive sampling dimana kriteria
sampel adalah karyawan PT Semen Gresik operational
company (Opco) Rembang yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun. Jumlah sampel sebanyak 110 responden.
Variabel Penelitian dan Indikator Variabel
Penelitian
a.
Kompensasi
Kompensasi
adalah bentuk imbal jasa baik yang bersifat finansial maupun non finansial yang
diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan terhadap kontribusi dan
pekerjaan mereka kepada perusahaan (Enny, 2019). Indikator dalam penelitian ini
merujuk pada penelitian Heripson & Firdaus (2022) yang meliputi: gaji,
bonus, insentif, tunjangan kesehatan, dan fasilitas penunjang.
b.
Quality of Work Life
Kualitas
kehidupan kerja atau Quality of Work Life
(QWL) sebagai salah satu bentuk filsafat yang diterapkan manajemen dalam
mengelola cara pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi. Dipandang mampu untuk
meningkatkan peran serta sumbangan para karyawan terhadap organisasi
(Panjaitan, 2022). Indikator dalam penelitian ini merujuk pada penelitian
Pratama, dkk (2022) yang meliputi: komunikasi, penyelesaian masalah,
pengembangan karir, keterlibatan karyawan, rasa bangga terhadap institusi,
kompensasi yang seimbang, dan keselamatan lingkungan kerja.
c.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja
adalah sebuah sikap serta keadaan yang memiliki energi positif dari karyawan
dengan cakupan perasaan serta perilaku atas pekerjaannya dengan pertimbangan
dalam melakukan pekerjaan rasa yang menghargai guna mencapai nilai didalam
pekerjaannya (Afandi, 2018). Indikator dalam penelitian ini merujuk pada penelitian
Pratama, dkk (2022) yang meliputi: kepuasan terhadap pekerjaan, kompensasi,
kesempatan promosi, supervisi, dan rekan sekerja.
d.
Kinerja Karyawan
Menurut Juwita
(2021) kinerja adalah hasil karya atau kerja yang diperoleh karyawan dalam
usaha pencapaian tujuan atau pemenuhan tugas tertentu berdasarkan ukuran yang
berlaku dan dalam waktu yang telah ditetapkan organisasi. Indikator dalam
penelitian ini merujuk pada penelitian Panjaitan (2022) & Mas’adah &
Ichsan (2021) yang meliputi: kualitas, kuantitas, tingkat pengetahuan,
ketepatan waktu, kedisiplinan, dan kerjasama.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Metode
Analisis Data
Analisis
data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan inferensial.
Analisis deskriptif ditunjukkan untuk mendeskripsikan profil responden
penelitian. Analisis inferensial ditunjukkan untuk menguji hipotesis
penelitian. Alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analisis)
dengan SmartPls.
Profil Responden Penelitian
Tabel 1 Profil Responden Penelitian
|
Keterangan |
Jumlah |
Prosentase |
|
Jenis
Kelamin |
|
|
|
Laki-laki |
101 |
91,8% |
|
Perempuan |
9 |
8,18% |
|
Total |
100% |
|
|
Tingkat
Usia |
|
|
|
20 – 30 tahun |
38 |
34,5% |
|
31 – 40 tahun |
56 |
50,9% |
|
41 – 50 tahun |
13 |
11,8% |
|
>50 tahun |
3 |
2,7% |
|
Total |
|
100% |
|
Pendidikan Terakhir |
|
|
|
SMA/K
atau Sederajat |
27 |
24,5% |
|
Diploma
(D1 – D4) |
38 |
34,5% |
|
Sarjana
(S1) |
42 |
38,2% |
|
Pascasarjana
(S2) |
3 |
2,7% |
|
Total |
|
100% |
|
Unit Kerja |
|
|
|
Departemen Komunikasi
& Legal |
10 |
15,5% |
|
Departemen HC & Sistem Manajemen |
12 |
26,4% |
|
Departemen Produksi & Pemeliharaan |
73 |
29,1% |
|
Internal Audit |
4 |
11,8% |
|
Unit Akuntansi & Keuangan |
9 |
8,2% |
|
Employee
on Duty |
2 |
9,1% |
|
Total |
100% |
|
|
Masa
Kerja |
|
|
|
1 – 5
tahun |
17 |
15,5% |
|
6 – 10
tahun |
29 |
26,4% |
|
11 – 15
tahun |
32 |
29,1% |
|
16 – 20
tahun |
13 |
11,8% |
|
21 – 25
tahun |
9 |
8,2% |
|
>25 tahun |
10 |
9,1% |
|
Total |
100% |
Analisis Jalur
Tahapan
analisis jalur dengan PLS meliputi 3 tahapan, yaitu:
1.
Evaluasi Measurement Model (Outer Model)
Evaluasi pengukuran model
penelitian ditujukkan untuk menilai validitas atau reliabilitas model
penelitian. Yang terdiri dari:
a.
Convergent Validity
Pengujian validitas konvergen ditunjukkan untuk mengetahui
validitas setiap hubungan antara indikator dengan konstruk atau variabel
latennya. Suatu indikator dapat dinyatakan memenuhi convergent validity
dan memiliki tingkat validitas yang tinggi jika nilai outer loadings
> 0,70, sedangkan nilai Average Variance Extracted (AVE) > 0,50.
Adapun hasil uji validitas konvergen setiap variabel penelitian ditunjukkan
pada tabel 2.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Konvergen
|
Variabel |
Indikator |
Loading Factor |
Rule of Thumb |
Kesimpulan |
|
Kompensasi |
X1_1 |
0.848 |
0.700 |
Valid |
|
X1_2 |
0.853 |
0.700 |
Valid |
|
|
X1_3 |
0.877 |
0.700 |
Valid |
|
|
X1_4 |
0.815 |
0.700 |
Valid |
|
|
X1_5 |
0.774 |
0.700 |
Valid |
|
|
Quality of Work Life |
X2_1 |
0.770 |
0.700 |
Valid |
|
X2_2 |
0.709 |
0.700 |
Valid |
|
|
X2_3 |
0.730 |
0.700 |
Valid |
|
|
X2_4 |
0.871 |
0.700 |
Valid |
|
|
X2_5 |
0.848 |
0.700 |
Valid |
|
|
X2_6 |
0.901 |
0.700 |
Valid |
|
|
X2_7 |
0.862 |
0.700 |
Valid |
|
|
Kepuasan Kerja |
Z.1 |
0.804 |
0.700 |
Valid |
|
Z.2 |
0.839 |
0.700 |
Valid |
|
|
Z.3 |
0.749 |
0.700 |
Valid |
|
|
Z.4 |
0.753 |
0.700 |
Valid |
|
|
Z.5 |
0.834 |
0.700 |
Valid |
|
|
Kinerja Karyawan |
Y.1 |
0.798 |
0.700 |
Valid |
|
Y.2 |
0.889 |
0.700 |
Valid |
|
|
Y.3 |
0.794 |
0.700 |
Valid |
|
|
Y.4 |
0.807 |
0.700 |
Valid |
|
|
Y.5 |
0.822 |
0.700 |
Valid |
|
|
Y.6 |
0.796 |
0.700 |
Valid |
Sumber: Data Primer Diolah
SmartPls 3.2 (2023)
Hasil uji validitas konvergen dengan menggunakan program
SmartPls 3.2 seperti pada tabel 2. menunjukkan bahwa seluruh indikator
(konstruk) pada setiap variabel penelitian menghasilkan nilai loading
factors > 0,70. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk
yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid. Hasil uji validitas konvergen dengan menggunakan program
SmartPls 3.2 seperti pada tabel 2 menunjukkan bahwa seluruh indikator
(konstruk) pada setiap variabel penelitian menghasilkan nilai loading factors > 0,70. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk yang digunakan dalam
penelitian ini adalah valid. Berikut adalah gambar hasil dari model struktural outer model.
Gambar 2 Hasil Pengolahan Data Outer Loadings
Setelah melakukan uji validitas konvergen menggunkaan loading
factor maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji validitas konvergen
menggunakan nilai Average Variance Extrancted (AVE) dengan hasil sebagai
berikut:
Tabel
3 Hasil Nilai AVE
|
|
Average Variance Extracted (AVE) |
|
Kepuasan kerja |
0.635 |
|
Kinerja Karyawan |
0.670 |
|
Kompensasi |
0.696 |
|
Quality of Work Life |
0.666 |
Sumber: Data Primer Diolah
SmartPls 3.2 (2023)
Tabel 3. di atas menunjukkan bahwa semua variabel sudah memenuhi
kriteria AVE yang ditetapkan, yaitu dengan nilai ≥ 0.5. Hal tersebut
menunjukkan bahwa Uji Convergent Validity sudah dapat diterima.
Selanjutnya, validitas penelitian dilanjutkan penujian Discriminant Validity
melalui uji Cross Loading.
b.
Uji Validitas Diskriminan
Uji validitas
deskriminan menggunakan Uji Fornell-Larker Criterion dilakukan dengan
membandingkan nilai √AVE dengan variabel laten lainnya.
Tabel 4 Nilai pengolahan
Fornell-Larker Criterion
|
|
Kepuasan kerja |
Kinerja Karyawan |
Kompensasi |
Quality of Work Life |
|
Kepuasan kerja |
0.797 |
|
|
|
|
Kinerja Karyawan |
0.711 |
0.818 |
|
|
|
Kompensasi |
0.493 |
0.487 |
0.834 |
|
|
Quality of Work Life |
0.459 |
0.464 |
0.250 |
0.816 |
Sumber: Data Primer Diolah
SmartPls 3.2 (2023)
Tabel 4 di atas
menunjukkan bahwa nilai √AVE variabel Kepuasan Kerja dengan variabel itu
sendiri sebesar 0.797 artinya nilai √AVE Kepuasan Kerja terhadap dirinya
sendiri lebih besar dibandingkan variabel lainnya. Hal tersebut juga berlaku
dengan nilai √AVE Kinerja Karyawan sebesar 0.818, √AVE Kompensasi
sebesar 0.834, √AVE Quality of Work Life sebesar 0.816 dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
telah memenuhi kriteria validitas diskriminan. Langkah selanjutnya untuk menguji
Discriminant Validity adalah dengan menggunakan uji Cross Loading.
Tabel 5 Nilai pengolahan Cross Loading
Sumber: Data Primer Diolah
SmartPls 3.2 (2023)
Tabel 5. di atas
menunjukkan bahwa nilai Outer Loading masing-masing indikator terhadap
variabelnya sudah lebih lebih tinggi dibandingkan hubungannya dengan konstruk
variabel lain. Hasil perhitungan Fornell-Larker Criterion dan Cross
Loading di atas menunjukkan bahwa validitas penelitian yang dirujuk dari Discriminan
Validity menunjukkan kevalidannya.
c.
Uji Reliabilitas
Selanjutnya, pengujian dilakukan untuk menguji Reliabilitas
penelitian melalui nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
yang berada di atas 0.6. Berikut adalah nilai reliabilitas penelitian:
Tabel
6 Nilai pengolahan Composite Reliability
|
|
Cronbach’s Alpha |
Composite Reliability |
|
Kepuasan kerja |
0.856 |
0.897 |
|
Kinerja Karyawan |
0.901 |
0.924 |
|
Kompensasi |
0.890 |
0.919 |
|
Quality of Work Life |
0.915 |
0.933 |
Sumber: Data Primer Diolah
SmartPls 3.2 (2023)
Tabel 6 di atas menunjukkan bahwa nilai Conbach’s Aplha
dan Composite Reliability masing-masing variabel sudah memenuhi standar
berada di atas 0.60. Hal tersebut menunjukkan bahwa reliabilitas penelitian
dapat diterima. Selain itu, nilai Composite Reliability juga sudah lebih
tinggi dibandingkan nilai nilai Cronbach’s Alphanya. Artinya semua variabel penelitian sudah memenuhi persyaratan
mengenai kriteria reliabilitas yang sesuai sebagai dasar penelitian.
2.
Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Inner model merupakan model struktural yang digunakan untuk
memprediksi hubungan kausalitas (hubungan sebab-akibat) antar variabel laten
atau variabel yang tidak dapat diukur secara langsung. Evaluasi inner model
meliputi:
a.
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Nilai R˛ dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel
endogen tertentu dan variabel eksogen apakah mempunyai pengaruh substantive
(Ghozali, 2014).
Tabel
7 Uji Koefisien
Determinasi
|
|
R Square |
R Square Adjusted |
|
Kepuasan kerja |
0.363 |
0.351 |
|
Kinerja Karyawan |
0.552 |
0.540 |
Sumber: Data Primer Diolah
SmartPls 3.2 (2023)
Nilai R-Squares adalah 0.552 yang
artinya kontribusi pengaruh variabel
kompensasi, Quality of Work Life, kepuasan kerja terhadap variabel
kinerja karyawan sebesar 55.2%, dan sisanya sebesar 44,8% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar varibel yang tidak dilibatkan dalam penelitian ini.
Sehingga dapat dikatakan bahwa R Square pada variabel kinerja karyawan
adalah moderat karena berada rentang 0.33 sampai dengan 0.67 (Ghozali, 2014).
b.
Uji Kecocokan Model Standarized Root Mean Square Residual
(SRMR)
Tabel 8. Nilai kecocokan Model
Standarized Root Mean Square Residual
(SRMR)
|
|
Satured Model |
Estimated Model |
|
SRMR |
0.087 |
0.087 |
Sumber: Data Primer Diolah
SmartPls 3.2 (2023)
Hasil perhitungan nilai Predictive Relevance
sebesar 0,087 atau 87%, hal ini mengindikasikan bahwa keragaman data yang mampu
dijelaskan oleh model tersebut adalah sebesar 87% dan sisanya sebesar 13%
dijelaskan oleh variabel lain yang belum terkandung dalam model dan eror.
Dengan demikian tingkat kecocokan model atau Standarized Root Mean Square
Residual (SRMR) berada pada kategori moderat/baik.
c.
Path Coefficient
Tabel 8 Nilai Path Coefficient
|
|
Kepuasan kerja |
Kinerja Karyawan |
Kompensasi |
Quality of Work Life |
|
Kepuasan kerja |
|
0.547 |
|
|
|
Kinerja Karyawan |
|
|
|
|
|
Kompensasi |
0.403 |
0.175 |
|
|
|
Quality of Work Life |
0.358 |
0.169 |
|
|
Sumber: Data Primer Diolah
SmartPls 3.2 (2023)
Berdasarkan hasil nilai path coefficient dapat
dijelaskan bahwa:
1.
Pengaruh langsung kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar 0.547 yang artinya jika skor penilaian
kepuasan kerja meningkat sebesar 1 (satu) satuan maka skor penilaian kinerja karyawan meningkat sebesar
0.547 satuan. Adapun arah pengaruhnya adalah positif.
2.
Pengaruh langsung kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar
0.403 yang artinya jika skor penilaian kompensasi meningkat sebesar 1 (satu)
satuan maka skor penilaian kepuasan kerja meningkat sebesar 0.403 satuan.
Adapun arah pengaruhnya adalah positif.
3.
Pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan
sebesar 0.175 yang artinya jika skor penelitian kompensasi meningkat sebesar 1
(satu) satuan maka skor penilaian kinerja karyawan meningkat sebesar 0.175
satuan. Adapun arah pengaruhnya adalah positif.
4.
Pengaruh langsung Quality
of Work Life terhadap kepuasan kerja sebesar 0.358 yang artinya jika skor Quality of Work Life meningkat sebesar 1
(satu) satuan maka skor penilaian kepuasan kerja meningkat sebesar 0.358
satuan. Adapun arah pengaruhnya adalah positif
5.
Pengaruh langsung Quality
of Work Life terhadap kinerja karyawan sebesar 0.169 yang artinya jika skor
Quality of Work Life meningkat
sebesar 1 (satu) satuan maka skor penilaian kinerja karyawan meningkat sebesar
0.169 satuan. Adapun arah pengaruhnya adalah positif.
3.
Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil
uji struktural model outer dan inner model yang telah dilakukan
pada tahap sebelumnya, maka dapat dijelaskan bahwa model telah memenuhi syarat
untuk dilakukan pengujian hipotesis. Adapun model yang terbentuk sebagai berikut:
Gambar 3 Diagram Jalur Pada
Model Teoritis Penelitian
a.
Uji Hipotesa Pengaruh Langsung
Uji hipotesis dilakukan dengan melakukan perbandingan t-statistic
atau thitung yang sudah ditentukan. Rules of thumb yang digunakan pada
penelitian ini adalah t-statistik > t-tabel dengan tingkat signifikansi p-value
< 0,05 artinya hipotesis alternatif yang diajukan “diterima”.
Tabel
9 Nilai Path Coefficient
Hipotesis
|
|
Original (O) |
Simple Mean (M) |
Standard Deviation (STDEV) |
T Statistics
(ǀO/STDEVǀ) |
P Values |
|
Kepuasan kerja→ Kinerja Karyawan |
0.547 |
0.557 |
0.098 |
5.584 |
0.000 |
|
Kompensasi →Kepuasan Kerja |
0.403 |
0.416 |
0.089 |
4.520 |
0.000 |
|
Kompensasi→ Kinerja Karyawan |
0.175 |
0.165 |
0.085 |
2.050 |
0.043 |
|
Quality of Work Life→ Kepuasan Kerja |
0.353 |
0.350 |
0.098 |
3.657 |
0.000 |
|
Quality of Work Life→ Kinerja Karyawan |
0.169 |
0.168 |
0.077 |
2.192 |
0.030 |
Sumber: Data Primer Diolah
SmartPls 3.2 (2023)
Berdasarkan pada Tabel 9. dapat dijelaskan hasil pengujian
hipotesa sebagai berikut:
1.
Pengujian H1: kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan adalah “terbukti”.
2.
Pengujian H2: Quality of Work Life berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan adalah “terbukti”.
3.
Pengujian H3: kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan adalah “terbukti”.
4.
Pengujian H4: Quality of Work Life berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja adalah “terbukti”.
5.
Pengujian H5: kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan adalah “terbukti”.
b.
Uji Hipotesa Pengaruh Tidak Langsung
Tabel 10. Specific Indirect Effects
|
|
Original (O) |
Simple Mean (M) |
Standard Deviation (STDEV) |
T Statistics
(ǀO/STDEVǀ) |
P Values |
|
Kompensasi →Kepuasan kerja→ Kinerja Karyawan |
0.221 |
0.224 |
0.060 |
3.680 |
0.000 |
|
Quality of Work Life →Kepuasan kerja→ Kinerja Karyawan |
0.196 |
0.210 |
0.068 |
2.898 |
0.004 |
Sumber: Data Primer Diolah
SmartPls 3.2 (2023)
Berdasarkan pada Tabel 9. dapat dijelaskan hasil pengujian
hipotesa sebagai berikut:
1.
Pengujian H6: kepuasan kerja secara signifikan memediasi
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah “terbukti”. Mengingat
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; dan kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, maka kepuasan karyawan berperan sebagai
partial mediation (mediasi sebagian).
2.
Pengujian H7: kepuasan kerja secara signifikan memediasi
pengaruh Quality of Work Life terhadap kinerja karyawan adalah
“terbukti”. Mengingat Quality of Work Life berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja; kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan; dan Quality of Work Life berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, maka kepuasan karyawan berperan sebagai partial mediation
(mediasi sebagian).
Pembahasan
a.
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan hasil
pengujian hipotesa 1 (H1) telah dibuktikan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pernyataan ini
menjelaskan bahwa semakin baik kebijakan kompensasi yang ditawarkan perusahaan
kepada karyawan maka akan mendorong peningkatan kinerja karyawan di PT Semen
Gresik Operating Company (Opco)
Rembang. Demikian pula sebaliknya, apabila kebijakan kompensasi tidak sesuai
dengan harapan karyawan maka akan menurunkan kinerja karyawan di PT Semen
Gresik Operating Company (Opco)
Rembang.
Hasil
penelitian ini diperkuat dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Saman
(2020), Mas’adah & Ichsan (2021) dan Limbono & Harjanti, (2021) yang
menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan.
b.
Pengaruh Quality of Work Life terhadap kinerja
karyawan
Berdasarkan
hasil pengujian hipotesa 2 (H2) telah dibuktikan bahwa Quality of
Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pernyataan ini menjelaskan bahwa semakin baik kebijakan Quality of Work Life
yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan maka akan mendorong peningkatan
kinerja karyawan di PT Semen Gresik Operating Company (Opco) Rembang.
Demikian pula sebaliknya, apabila kebijakan Quality of Work Life tidak
sesuai dengan harapan karyawan maka akan menurunkan kinerja karyawan di PT
Semen Gresik Operating Company (Opco) Rembang.
Peran Quality of Work Life dalam mempengaruhi
kinerja karyawan telah dibuktikan oleh sejumlah penelitian sebelumnya seperti
Putra & Dewi (2020); Risky et al., (2022); dan Panjaitan (2022) yang
menyatakan bahwa Quality of Work Life berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan.
c.
Pengaruh kompensasi
terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan
hasil pengujian hipotesa 3 (H3) telah dibuktikan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pernyataan ini
menjelaskan bahwa semakin baik kebijakan kompensasi yang ditawarkan perusahaan
kepada karyawan maka akan mendorong peningkatan kepuasan kerja di PT Semen
Gresik Operating Company (Opco)
Rembang. Demikian pula sebaliknya, apabila kebijakan kompensasi tidak sesuai
dengan harapan karyawan maka akan menurunkan kepuasan kerja di PT Semen Gresik Operating Company (Opco) Rembang. Peran
kompensasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan telah dibuktikan oleh
sejumlah penelitian sebelumnya seperti Saman (2020); Hidayat (2021); Limbono
& Harjanti (2021); Heripson & Firdaus (2022); dan Dewi &
Mardatillah (2023) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa semakin sesuai kompensasi yang diberikan perusahaan dengan
harapan karyawan maka akan semakin mendorong kepuasan kerja karyawan.
d.
Pengaruh Quality of Work Life terhadap kepuasan
kerja
Berdasarkan
hasil pengujian hipotesa 4 (H4) telah dibuktikan bahwa Quality of Work Life berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pernyataan ini
menjelaskan bahwa semakin baik kebijakan Quality
of Work Life yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan maka akan mendorong
peningkatan kepuasan kerja di PT Semen Gresik Operating Company (Opco) Rembang. Demikian pula sebaliknya, apabila
kebijakan Quality of Work Life tidak
sesuai dengan harapan karyawan maka akan menurunkan kepuasan kerja di PT Semen
Gresik Operating Company (Opco)
Rembang. Peran Quality of Work Life
dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan telah dibuktikan oleh sejumlah
penelitian sebelumnya seperti Bekti (2018); Pratama, dkk (2022) dan Risky et
al., (2022) yang menyatakan bahwa Quality
of Work Life berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
e.
Pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan
hasil pengujian hipotesa 5 (H5) telah dibuktikan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pernyataan
ini menjelaskan bahwa semakin baik kebijakan kepuasan kerja yang ditawarkan
perusahaan kepada karyawan maka akan mendorong peningkatan kinerja karyawan di
PT Semen Gresik Operating Company
(Opco) Rembang. Demikian pula sebaliknya, apabila kebijakan kepuasan kerja
tidak sesuai dengan harapan karyawan maka akan menurunkan kinerja karyawan di
PT Semen Gresik Operating Company
(Opco) Rembang. Peran kepuasan kerja dalam mempengaruhi
kinerja karyawan telah dibuktikan oleh sejumlah penelitian sebelumnya seperti
Inuwa (2016); Lusri & Siagian (2017) dan Lestari & Widiandhono (2019)
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan.
f.
Peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan
hasil pengujian hipotesis 6 (H6) dibuktikan bahwa kepuasan kerja
secara signifikan memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini menjelaskan bahwa kebijakan kompensasi yang tepat dan sesuai
dengan harapan karyawan akan mendorong timbulnya kepuasan kerja. Apabila
karyawan sudah merasa puas dalam bekerja maka akan bekerja lebih produktif dan
berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Temuan penelitian ini didukung
oleh sejumlah penelitian sebelumnya seperti Kurniawan, dkk (2020) dan Govinda
& Mujiati (2022) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
g.
Peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh Quality of Work Life terhadap kinerja
karyawan
Berdasarkan
hasil pengujian hipotesis 7 (H7) dibuktikan bahwa kepuasan kerja
secara signifikan memediasi pengaruh Quality
of Work Life terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menjelaskan
bahwa kebijakan Quality of Work Life
yang tepat dan sesuai dengan harapan karyawan akan mendorong timbulnya kepuasan
kerja. Apabila karyawan sudah merasa puas dalam bekerja maka akan bekerja lebih
produktif dan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Peran mediasi
kepuasan kerja yang mempengaruhi Quality
Work of Life terhadap kinerja karyawan telah dibuktikan oleh sejumlah
penelitian sebelumnya seperti Risky et al., (2022) dan Santika & Dewi (2023)
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mampu berperan sebagai
mediasi yang signifikan, tetapi peranan mediasinya tidak sekuat bilamana QWL (Quality of Work Life) terhadap kinerja
karyawan secara langsung
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat
disimpulkan sebagai berikut: 1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di PT Semen Gresik Operating Company (Opco)
Rembang. Tinggi rendahnya kompensasi akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Artinya, semakin tinggi kompensasi maka akan semakin meningkat kinerja
karyawan, begitupun sebaliknya; 2) Quality of Work Life berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Semen Gresik Operating
Company (Opco) Rembang. Tinggi rendahnya Quality of Work Life akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Artinya, semakin baik Quality of Work Life
yang diterapkan maka akan semakin meningkat kinerja karyawan, begitupun
sebaliknya; 3) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja di PT Semen Gresik Operating Company (Opco) Rembang. Tinggi
rendahnya kompensasi akan mempengaruhi kepuasan kerja. Artinya, semakin tinggi
kompensasi maka akan semakin meningkat kepuasan kerja, begitupun sebaliknya; 4)
Quality of Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja di PT Semen Gresik Operating Company (Opco) Rembang. Baik
buruknya Quality of Work Life akan mempengaruhi kepuasan kerja. Artinya,
semakin baik Quality of Work Life yang diterapkan maka akan semakin
meningkat kepuasan kerja, begitupun sebaliknya; 5) Kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Semen Gresik Operating
Company (Opco) Rembang. Tinggi rendahnya kepuasan kerja akan mempengaruhi
kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan
semakin meningkat kinerja karyawan, begitupun sebaliknya; 6) Kepuasan kerja
secara signifikan memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT
Semen Gresik Operating Company (Opco) Rembang; 7) Kepuasan kerja secara
signifikan memediasi pengaruh Quality of Work Life terhadap kinerja
karyawan di PT Semen Gresik Operating Company (Opco) Rembang.
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan,
Bandung : Remaja Rosdakarya
Agustini, F.
(2019). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. UISU Pres.
Alatas, Husein.
(2015). Proyek Membangun Responsive Web Design Dengan Bootstrap 3 dan 4. Yogyakarta:
Lokomedia
Astitiani Surya,
P. L. N., & Sintaasih Ketut, D. (2019). Peran Mediasi Knowledge Sharing Pada Pengaruh Quality Work Of Life
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Https://Ojs.Unud.Ac.Id/Index.Php/Jmbk/Index, 13(1),
1– 14.
Bekti, R. R.
(2018). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Rumah Sakit Ibu Dan Anak
X Surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan
Indonesia, 6(2), 156. https://doi.org/10.20473/jaki.v6i2.2018.156- 163
Bintoro &
Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Penerbit Gava Media
Dewi, S. K.,
& Mardatillah, A. (2023). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Gemah Dinamika Perkasa Di
Pangkalan Kerinci. Program
Studi Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Islam Riau, 1–13.
Enny, M. (2019).
Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). UBHARA Manajemen Press.
Firmansyah, A.,
& Aima, H. (2020). Pengaruh pelatihan, kompensasi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Http://Journal.Feb.Unmul.Ac.Id/Index.Php/kinerja,
17(2), 172–185. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/kinerja
Govinda, I. W.
R., & Mujiati, N. W. (2022). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan UD. Windhu Sari, Gianyar.
E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 11(7), 1297. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2022.v11.i07.p02
Heripson &
Firdaus. (2022). 371-849-1-SM. Eko Dan Bisnis (Riau Economics and Business Review), 13, 31–40.
Hidayat, A.
(2021). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. 6, 165– 177.
Hussein, A. S.
(2015). Modul-PLSSmartPLS.
Indrasari, M.
(2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Iklim Organisasi, Kreativitas Individu,
dan Karakteristik Pekerjaan. Indomedia
Pustaka. www.indomediapustaka.com
Inuwa, M.
(2016). Job Satisfaction and Employee Perfomance: An Empirical Approach. The Millennium
University Journal, 1(1), 90–103. https://www.researchgate.net/publication/321966659
Juwita, K.
(2021). Perilaku Organisasi (A. Ariyanto & A. Design, Eds.; I). Literasi Nusantara.
Kurniawan, Alam,
S., & Albar, E. (2020). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Melaui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada (Dinas
Perhubungan Kota Makassar Tahun 2019-2020). NIAGAWAN, 9(2), 114–124.
Lestari, A. I.,
& Widiandhono, H. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT BPR Surya Yudha Kencana
Banjarnegara. Jurnal Manajemen Dan Bisnis MEDIA EKONOMI, 19(1), 202–211. http://www.ojk.go.id
Limbono, J. P.,
& Harjanti, D. (2021). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
AGORA, 9(2), 1–8.
Lusri, L., &
Siagian, H. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Mediasi Pada Karyawan PT.
Borwita Citra Prima Surabaya. AGORA, 5(1), 1–8.
Mas’adah Siti,
& Ichsan Moch. Rully. (2021). Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pada
PT Pratama Abadi Industri JX.
Sukabumi (Studi Kasus Pada Divisi Produksi Bagian Cementng Cell 19). Mahasiswa Manajemen, 2(2), 117–142.
Mujanah, S.
(2019). Manajemen Kompensasi. (Anna & M. Soeroso, Eds.). CV Putra Media Nusantara.
Nabawi, R.
(2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. : : Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 2, 170– 183.
Panjaitan, M.
(2022). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan. Ekonomi Dan Bisnis,
9(2), 303–310.
Pratama, M. G.,
Kirana, K. C., & Subiyanto, D. (2022). Analisa Pengaruh Quality of Work Life dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Sosial
Ekonomi Bisnis, 2(2), 71–83. https://doi.org/10.55587/jseb.v2i2.56
Putra, I. P. W.,
& Dewi, AA. S. K. (2020). Kualitas Kehidupan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel
Mediasi. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 9(6), 2227– 2246. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i06.p09
Rahmawati, W. T.
(2023). Volume Penjualan Semen Nasional Diproyeksi Tumbuh Tipis Tahun Ini. https://investasi.kontan.co.id/news/volume-penjualan- semen-nasional-diproyeksi-tumbuh-tipis-tahun-ini
Rianda, S.,
& Winarno, A. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT
Rajasaland Bandung. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik, IX, 192–203.
Risky, M., Suci,
R. P., & Mas, N. (2022). Efek Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Organisasi Yang Dimediasi
Kepuasan Kerja Bappelitbangda Kota Batu.
Jurnal Ilmu Manajemen, 8(1), 67–84.
Rokhman, W.,
& Ahamed, F. (2021). The Influence of Quality of Work Life and Islamic Work Ethics Towards Job Performance
among SMEs’ Employee. IQTISHADIA, 14(1),
125–141. https://doi.org/10.21043/iqtishadia.v14i1.11729
Saman, A.
(2020). Effect Of Compensation On Employee Satisfaction And Employee Perfomance. Business and Accounting
Research (IJEBAR) Peer Reviewed-International
Journal, 4, 185–190. https://jurnal.stie- aas.ac.id/index.php/IJEBAR
Santika, S. L.
D. A., & Dewi, A. A. S. K. (2023). Peran Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja
Karyawan. Https://Ojs.Unud.Ac.Id/Index.Php/EEB/Index,
12(03), 518–526. https://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB/
Soetjipto, N.
HM. (2017). Quality Work of Life. K-Media.
Suharnomo.
(2022). Manajemen Kompensasi. https://doc-pak.undip.ac.id/id/eprint/9634
Swamy, D. R.,
& Rashmi, S. (n.d.). Quality of Work Life: Scale Development and Validation. In International Journal of
Caring Sciences (Vol. 8, Issue 2). www.internationaljournalofcaringsciences.org
Tripathy, L. K.
(2017). Impact of Quality of Work Life on Job Performance. Www.Ijbmm.Com International Journal
of Business Marketing and Management,
2, 2456–4559. www.ijbmm.com
Tsauri, S.
(2013). MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia). (A. Mutohar, Ed.; 1st ed., Vol. 1).